Laukkanen Erkki.
Tulevaisuus työpaikoilla. SAK:n ennakointihanke.(koko raportti, ESR-julkaisut 38/98)
Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry.
erkki.laukkanen@sak.fi

TIIVISTELMÄ

Henkilöstön kehittämistoiminta työpaikkatasolla on edelleen aika vaatimatonta ja painottuu perinteisiin asioihin, kuten terveyteen. Yhteistoimintalaki ja siihen sisältyvät velvoitteet eivät siis ole synnyttäneet sellaista toimintaa, josta voisi antaa tyydyttävän arvosanan. Vain 57 prosentilla yhteistoimintalain piiriin kuuluvista työpaikoista (yli 30 henkilöä) on tunnistettavasti henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, joiden sisältöön työntekijäpuoli on päässyt vaikuttamaan hyvin vain 16 prosentilla suunnitelman tehneistä työpaikoista. Siten tilanne Suomessa ei ole parempi kuin EU:ssa keskimäärin, missä karkean arvion mukaan joka neljäs työpaikka on "korkean osaamisen ja luottamuksen" työpaikka.

Yritysten hyvä tuloskehitys ei ole johtanut laajennuksiin henkilöstön kehittämis-toiminnassa, vaikka hyödyt siitä ovat ilmeiset. Esimerkiksi työvoimapulasta kärsivät vähiten työpaikat, jotka ovat itse kouluttaneet ja kehittäneet omaa henkilöstöään. Työvoimapulan ehkäisemisessä työpaikan ja henkilöstön kehittämistoiminta ovatkin avainasemassa, sillä ainakin kaksi kolmasosaa työvoimapulasta johtuu työpaikan ominaisuuksista tai harjoitetusta henkilöstöpolitiikasta.

Vaikka työpaikkojen talousnäkymät seuraavan vuoden aikana ovat hyvät, uutta työvoimaa palkataan varovaisesti. Siten työvoimapulan ydin, työpaikkojen alimiehitys ja työn organisointiongelmat tullevat suurelta osin jatkumaan myös seuraavan vuoden aikana. Tehtävärakenteen muutos jatkuu kuitenkin vilkkaana ja painottuu yhtäältä moniammatillisuuteen ja yleisosaamiseen (kielet ja ATK) ja toisaalta pitkäkestoisen koulutuksen saaneisiin asiantuntijoihin. Noin 30 prosentilla työpaikoista näihin muutoksiin ei pääluottamusmiesten mukaan olla lainkaan varauduttu.

EU:n vihreän kirjan oletukset työn uudelleenorganisoimisesta saavat ristiriitaisen vastaanoton. Osa oletuksista saa pääluottamusmiehiltä tukea, osa ei saa. Tukea saavat oletukset nykyistä laajemmista ammattikuvista, uudelleenjärjestelyjen lisääntymisestä, ryhmä- ja tiimityön lisääntymisestä ja osaamisen palkkavaikutuksen kasvusta. Mutta palkkaerojen kaventumiseen, alihankinnan ja ulkopuolisen työvoiman käytön vähenemiseen ja työnantajan nykyistä suurempaan vastuuseen henkilöstön kehittämisestä pääluottamusmiehet eivät usko. Joustavuuden uskotaan lisääntyvän, mutta turvallisuuden kustannuksella. Uutta tasapainoa työpaikoille ei näistä asetelmista näyttäisi syntyvän.

Yhteistyöongelmista huolimatta työn uudelleenjärjestelyt ja tulosvastuu nähdään kaikille aloille yhteisenä haasteena. Ongelmallista tässä on se, että tulosvastuu nähdään pikemminkin itseisarvona kuin muutoksen välineenä: tulosvastuu kasvaa, mutta kasvavan tulosvastuun yhteys palkanmääräytymiseen on heikko. Tulevaisuuden uhkakuva on se, että työntekijän kasvavan tulosvastuun kautta osa yrittäjäriskistä siirtyy työntekijöille - ilman vastaavaa korvausta.

Avainsanat: yhteistoimintamenettely, henkilöstön kehittämistoiminta, työpaikan sisäinen muutos, työn uudelleenjärjestelyt

publication: Future at the workplaces. SAK's anticipating project. Autumn 1998.
reseacher: Erkki Laukkanen, erkki.laukkanen@sak.fi

SUMMARY

The personnel development activities at the workplaces are still rather modest, the emphasis being on 'traditional' issues such as health. This means that the Co-Operation Within Undertakings Act and the obligations included in it have failed to produce satisfactory results. Over 50 % of the workplaces within the sphere of the aforementioned act (i.e., workplaces having more than 30 employees) do have a personnel development and training scheme. The personnel, however, have rarely been able to influence the contents of these schemes.

For the time being, the positive profit development has not resulted in more extensive personnel development schemes, although their benefits are obvious. For example, the labour shortage has had the least impact on firms who have trained and developed their own personnel. In order to prevent a labour shortage, development measures and personnel development have high priority, since at least two third of the labour shortage is a result of the features of the workplace or the practised personnel policy.

Although the economic outlook for the following year is rather optimistic, firms are cautious about hiring new employees. Therefore, the core of the labour shortage, the understaffed workplaces and problems concerning the organisation of work, will largely continue next year. The changes in task structure are, however, in constant flux and mainly focused on multiprofessional skills and general expertise (languages and computer skills), and on the other hand, on experts with higher vocational education. According to the chief shop-stewards, 30 % of workplaces have made no plans whatsoever to this end.

The opinions concerning the hypotheses of the EU Green Paper on the new organisation of work were contradictory: some of the hypotheses gained support from the chief shop-stewards, while others failed to do so. The supported hypotheses included broader job descriptions, an increase in reorganisational activities, an increase in team and group work, and an increase in payment of wage supplements based on skills and competence. Nevertheless, the chief stop-stewards, were highly skeptical about the narrowing of wage differentials, the reduction of use of subcontractors and outside labour and an increased responsibility of the employer in terms of personnel development policies. In other words, flexibility is believed to increase but at the expense of job security. Thus, this combination would seem to fail to establish a new balance at the workplace.

Despite co-operation problems, the new organisation of work and accountability are regarded as a joint challenge for different branches. What is problematic however, is that accountability is regarded as intrinsically valuable rather than as an instrument of change: accountability increases whereas potential wage supplement is unlikely. The threat that a proportion of the entrepreneurial risk is transferred to the employees without due compensation looms large.

Keywords: co-operation procedures, personnel development activities, changes within workplaces, new organisation of work